- Por Rogério Campos Meira
Em um ambiente de VUCA (Volatilidade (volatility), Incerteza (uncertainty), Complexidade (complexity) e Ambiguidade (ambiguity)) todas as iniciativas que tirem a organização de sua “zona de conforto” são – além de necessárias – muito bem-vindas.
Já se foi o tempo onde se isolava uma organização do ambiente econômico, político, social, competitivo, mercadológico, cultural … onde opera e se definiam estratégias e processos que pouco interagiam com tais fatores, fossem eles internos ou externos.
De fato, uma das chaves para o sucesso é a capacidade da organização de (1) identificar os sinais de mudança o mais cedo possível (quais são os “early warnings” ?) e (2) adaptar-se da maneira mais ágil, consistente e suave possível.
Ou você ainda acredita em processos de planejamento estratégico “estanques”?
Kurt Lewin (psicólogo alemão – 1890 – 1947) apresentou um modelo com 3 etapas para a Gestão de Mudanças: Descongelar, Mudar e Recongelar.
Resumidamente, Kurt Lewin propõe:
Descongelar
- Determinar a necessidade de mudança – qual o propósito da mudança?
- Assegurar o apoio da equipe de gestão – estamos comprometidos e engajados com a mudança?
- Determinar e explicitar a necessidade de mudança – por que precisamos mudar?
Mudar
- Comunicar a mudança – quais os benefícios e impactos da mudança (para a organização, seus processos e pessoas)?
- Preparar as lideranças – capacitar e empoderar gestores para que orientem e suportem seus times
- Envolver as pessoas no processo de mudança – praticar a transparência e proporcionar mudanças da maneira mais suave possível
Recongelar
- Adaptar a organização e seus processos, para sustentar a mudança
- Capacitar, comunicar e compartilhar conhecimento sobre a “nova” organização, processos e papéis das pessoas
- Incorporar as mudanças à cultura da organização – facilitadores e gestores possuem papel fundamental aqui
Mais recentemente, estamos vivendo em um ambiente de profunda dicotomia, entre o que poderíamos chamar de abordagem tradicional e ágil (start-up’s) das organizações. Ou, entre gestão por e de processos versus gestão de mudanças.
Uma pressupõe requisitos claros das partes interessadas e se organiza para atende-los com base em estruturada gestão de riscos. Pode-se dizer que reage às necessidades.
Outra – altamente conectada ao ambiente em que está inserida – desenha soluções e as leva ao mercado, com um apetite a risco consideravelmente maior. Pode-se dizer que antecipa movimentos e tendências.
Naturalmente, o equilíbrio entre processos estáveis, mas ao mesmo tempo ágeis e adaptáveis deve ser o foco de toda organização.
Caminho do Meio
Uma expressão que pode representar este equilíbrio é o “Caminho do Meio”, que foi usada por Buda em seu primeiro discurso para descrever o caminho para alcançar o Nirvana, evitando se tomar os extremos.
O Caminho do Meio, na Gestão de Mudanças, significa prepararmos, equiparmos e apoiarmos as pessoas para que estejam sensíveis e abertos às mudanças, mantendo a previsibilidade dos processos, riscos dentro de níveis aceitáveis e buscando impulsionar os objetivos e os resultados da organização.
O Caminho do Meio também nos mostra que MUDAR não significa necessariamente RISCOS não aceitáveis. Somente a mudança pode descortinar perspectivas que não haviam – ainda – sido percebidas.
O novo significa desafios, novos patamares de desempenho, tanto para as pessoas, quanto para a organização e seus processos.
A capacidade de se adaptar efetivamente às constantes e profundas mudanças do mundo passa por líderes competentes para orientar e dar suporte a seus times em ambas as perspectivas: estabilidade (na rotina) e agilidade / adaptabilidade (para as mudanças).
Neste ambiente de VUCA, nem sempre todas as respostas estarão disponíveis de imediato. Mas estimular as pessoas para que formulem as BOAS PERGUNTAS pode conduzir as organizações à mudanças suaves e transparentes.
Clareza de propósito e transparência (até para construir as boas respostas) são vitais para que tenhamos pessoas, processos e organizações íntegras, com resultados previsíveis e altamente adaptáveis.
Voltando a Kurt Lewin, o desafio de hoje é que – muito provavelmente – ao recongelar algo, já se necessita descongelá-lo novamente.
Effectual reasoning
Como diria Jacques Lacan (psicanalista francês – 1901 – 1981) é preciso “savoir y faire”, saber fazer com o que temos.
Para isso, vale lembrar que os 5 princípios do chamado “effectual reasoning” se aplicam à Gestão de Mudanças.
# 1 Pássaro na mão
Lide com o que você tem à mão. Não espere pelas respostas perfeitas e completas. Lidere e avance!
# 2 Perda tolerável
Se você tiver que deixar algo de lado (ou uma questão sem resposta), que seja a menos relevante para o momento. Avaliar riscos ajuda – e muito – a fazer as boas escolhas.
# 3 Do limão, uma limonada
Aproveite mudanças inesperadas. Esteja aberto e permita que o “fluxo” contribua com esse processo. Seja flexível!
# 4 Colcha de retalhos
Procure estabelecer e tirar proveito de “parcerias”. Você sempre vai se deparar com pessoas mais engajadas com a mudança. Faça bom uso disso!
# 5 Piloto no avião
Controle tudo o que é possível controlar. Os quatro princípios anteriores, de certa forma, estão ligados à imprevisibilidade, ao ambiente VUCA (Volatilidade (volatility), Incerteza (uncertainty), Complexidade (complexity) e Ambiguidade (ambiguity)). Ainda assim, naturalmente, existe uma série de fatores – tanto em sua rotina, quanto nas mudanças – que você pode – de fato – controlar. Faça isso!
